Działy personalne „po polsku” – human resources czy wciąż „zwykłe” kadry?

Działy personalne rodzimych firm z sektora MŚP wciąż kojarzone są z nieprzychylnie nastawioną i nieco wyniosłą „panią Kazią”, lubującą się głównie w piciu kawy. Czy jednak słusznie? Jak naprawdę wygląda polskie HR-owe podwórko i w którą stronę powinno zmierzać? Przyjrzyjmy się!

Niczym mantrę powtarza się dziś, że rynek pracy, to tzw. „rynek pracownika”. Szczególnie jeśli mowa o naprawdę specjalistycznych stanowiskach. Stąd nic dziwnego, że kadra zarządcza nabiera coraz silniejszego przekonania o słuszności inwestowania w rozwój działów personalnych i powierzenia im procesów związanych z opieką nad pracownikami. W dłuższej perspektywie czasowej, jest to dużo bardziej opłacalne od ryzyka związanego z ich ciągłą fluktuacją.

Dwie twarze HR

Oczywiście, jeśli zdecydujemy się na pełną zewnętrzną obsługę HR-ową naszej firmy, to w pakiecie otrzymamy zarówno obsługę tzw. HR twardego, jak i miękkiego. Ten pierwszy to głównie przygotowywanie umów, aneksów, prowadzenie akt osobowych, rozliczeń. Podsumowując: dotyczy kwestii prawno-kadrowo-płacowych. Drugi z kolei — zwany miękkim, ma za zadanie dbać o pracownika poprzez wsparcie jego ciągłego rozwoju (szkolenia, kursy). Pamięta się przy tym oczywiście, że pracownik ów jest kapitałem, który ma przynieść firmie określone zyski. Kwestia wygląda inaczej, gdy prowadzimy własny — wewnętrzny dział personalny. Wtedy nader często, głównie przez wzgląd na brak funduszy na zatrudnienie wykwalifikowanej kadry, jego działania ograniczają się do wykonywania zadań związanych tylko z HR-em twardym. Kwestie profesjonalnej rekrutacji i rozwoju pracowniczego są albo zaniedbywane, albo zrzucane na kadrę zarządczą. Ta z kolei, ze względu na niedomiar czasu związany z wypełnianiem innego rodzaju obowiązków, najczęściej traktuje te zadania nieco „po macoszemu”. Równocześnie warto wspomnieć, ze to właśnie o karierze w „miękkim HR” marzy większość osób decydujących się zostanie „łowcą głów”. Osoby nastawione na szybki sukces w branży, decydują się najczęściej na wybór takich kierunków studiów jak nauki społeczne, socjologia, psychologia czy — coraz bardziej popularne — zarządzanie zasobami ludzkimi. W tym z kolei przypadku, opieka kadrowa zostaje więc siłą rzeczy… odsunięta na drugi plan. Warto skupić się na opisanych wyżej zależnościach. Bo to z nich — w głównej mierze — wynikają nieścisłości i mity związane z charakterystyką krajowej branży human resources.

Jeden pracownik

Podsumowując: polska branża HR boryka się z dwoma złożonymi problemami na raz. Z jednej strony, wciąż nie wszyscy właściciele firm dostrzegają potrzebę inwestycji w profesjonalistów ds. HR, sądząc że podpisywanie umów i akceptacja wniosków urlopowych to wystarczająca forma opieki nad życiem zawodowym pracownika. Z drugiej, jeśli takowi zostają zatrudnieni, to zwykle są oni z kolei nastawieni na rozwój własny w obszarze tzw. „miękkiego HR”. Innymi słowy brak im czasu, chęci (a często i umiejętności), by zarządzać kwestiami kadrowo-płacowymi, które… są mimo wszystko niezbędne na dalszym etapie opieki nad każdym zatrudnionym pracownikiem. Tu z pomocą młodym specjalistom ds. HR mogą przyjść narzędzia informatyczne, które mają za zadanie ułatwiać wypełnianie „biurowej” część obowiązków. Sprawdzonym rozwiązaniem będzie wykorzystanie programu kadrowo-płacowego, takiego jak np. „Aga- kadry i płace” z serii Streamsoft PCBiznes. Umożliwia on m.in.: prowadzenie pełnej dokumentacji kadrowej oraz naliczanie płac. Tym samym odciąża profesjonalne działy personalne — wciąż raczkujące na polskim podwórku sektora MŚP — od „przyziemnych” obowiązków „twardego HR”. To z kolei przyczynia się do równomiernego i profesjonalnego rozwoju branży human resources.